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打印 經營一家企業其實是在一條沒有盡頭的山路上攀登，無論攀多高，都還是在途中的一個臺階上。
在當下經營造船企業，如同春秋戰國國君經營自已的國家，德智勇謀必須兼備。綜觀近三百年的春秋史，每一個霸業的崛起和興盛都離不開有能力的君王和有才干的謀臣。
作為企業領袖職位帶給他們的是制度上的權力，能力更能帶來無形中的意識上的威望。這種能力包括戰略規劃能力，經營決策能力，知人用人能力，學習成長能力，對企業全民領袖來說他的人格魅力遠大于才華魅力。齊桓公不計較當年被管仲射了一箭的前嫌而擺出禮賢下士的姿態，親自抵達郊外迎接管仲歸國；吳王闔閭重用來自敵楚的伍子胥，他們都成了一朝霸業。
值得慶幸的是有一個真理被大多人接受了，即一切競爭其實質就是人才的競爭。何謂人才，“能想事，會干事，干成事，干好事”就是人才。人力資源的管理是企業管理的源頭。企業管理的一切，說到底就是管理人。人管好了，事才有人做，才能把事做好。能否管好人才，取決于管人者的識人、用人、容人之本領和道德胸懷。不會識人，錯把庸才當秀才，會誤自己的事業；錯把將才放帥位，他指揮不了三軍，必然要打敗仗；人才也是人，是人就有個性和不足，你不去看人家的長處，你不去用人家才能，卻在那里指責別人的短處，胸中容不了才；更有甚者怕人家比自已強，給自己造成威脅，驅才。一位有父愛般的領導，一位惜才如惜己的領導，他必然會關心員工疾苦熱心，批評錯誤誠心，解決思想問題知心，與員工交往貼心。這樣的領導定能帶領一群平凡的人，而做出不平凡的業績來。
一支精誠合作的團隊是開展一切事業的基礎，一支高效的團隊必定具備清晰的目標，互補的技能，高度的忠誠，充分的信任，良好的溝通，昂揚的士氣。怎樣建設、造就、愛護精誠合作的團隊呢！首先是尊重人，理解人的需要，實現人的價值，尊重人的自尊，讓員工產生歸屬感和責任意識。當某企業擁有一支具有很強向心力，凝聚力，戰斗力的團隊，他們能將自已的能量和才能發揮到淋漓盡致，他們會彼此間相互鼓勵、支持、學習、合作。四川張勇創辦的海底撈企業，將一群文化水平低，來自農村的員工，管成有做人的尊嚴，有生命的光華，有人性的光輝，有勞動的歡愉的團隊。張勇感慨的說：“我只是讓普通人的天良保持著真誠的呼喚，樸素的尊重和實實在在的回歸。”是的，說到底對人的管理就是挖掘和保持人的善性、真誠、潛能。張勇的這種管理方法與老子的“無為而治”有異曲同工之妙。
這里說的“尊重…‘無為而治”決不是說企業不要管理，而是要用恰當方法去管理。凡是做過部門領導的人都有感受：即員工是否愿意從事某項工作主要是由物質驅動決定的，但員工以什么心態工作更多的是由精神決定的。所以人力資源的管理就是要研究人的心理活動與人的行為內在聯系。研究人的物質需求和精神需要分別發生在什么條件下，研究怎樣引導人的思維和行為。存在決定意識，文化影響思維。這就是社會學的不爭的事實。故企業的制度管理，企業文化都把著力點放在“激勵”二字上。有效激勵的出發點應源于人的心理需求，落腳點也也應該是人的需求的滿足程度。只有把人的巨大的內驅力釋放出來，組織或個人的目標才會實現。毛澤東領導的那支隊伍，從井岡山、二萬五千里長征到三年國內戰爭，他們沒有任何物資刺激，講的全是心理需求，在隊伍內部形成的那種親密的“心理契約”關系，產生“自我實現”這種具備無窮力量的工作動機。這應該是人力資源管理的典范。
激勵管理不是一錘子買賣，更不能只見物不見人，應注重激勵管理的長期性和持久性。充分應用好物質激勵和精神激勵這兩個工具。因物質激勵只能滿足人們的基本需要，使員工不會產生“不滿情緒”，但絕不會使員工持續的產生“滿意感”而努力工作。員工工作中能體現人的精神追求才能有效、持久地激勵員工，員工才會自覺恪守企業制度，于企業形成心理契約。
我們講激勵不是否認制度的作用，在企業管理中制度有不可替代的作用。因為制度的作用可以控制人性的弱點，助長人性的閃光點。當有制度約束時，人往往會顯現出積極酌一面，否則，人性消極的另一面很容易暴露出來。特別是新興民營企業，員工來源復雜。有為了追求事業發展的平臺而來，有為了解決一日三餐而來，有素養很高的員工，也有文化層次和專業知識貧乏的員工。面對這樣的客觀情況，人力資源管理必須有的放矢，切不可一味約束、鞭策；亦不可放任自由，完全依賴個人的自覺性。我們造船針對某一工藝過程有通用工藝，但對個性問題，我們有專用工藝。對人的管理何嘗不是如此。一家企業，幾百個崗位，幾千個人在共同做一個產品，如我們不定其職，定其責，問其責，每個人不知其責，不盡其責，試想一下這家企業定會亂成一鍋粥，崗位職責是企業管理的基礎，不可不做，不可不做到位。
人力資源管理最忌諱且應當堅決克服：“中國有13億人”這種思想和態度。一旦有這種思想就會自覺不自覺產生輕視人才，不惜才的思想和做法。某部門領導有這個思想，這個部門就會缺乏積極向上的工作氛圍，就會對員工漫不經心，員工流動率就高。人類社會從來就是你如何對待別人，別人就會怎么對待你。尤其是在當今中國人才市場管理處在初級階段，人才流動頻率高，稍有不理想，他就另擇東家。歐洲發達國家對人才流動率給了一個底線，不大于5%，也就是說當企業員工流動率大于5%時，就說明企業人才積累困難，其后果必然會影響企業發展后勁。中國的民營企業更應注重做好這篇文章。人才的影響不像資金對企業的影響那樣顯現，那樣立竿見影，那樣直接。而人才的影響是間接的，隱含的，所以容易被人忽視。
這里講的人才不是僅指諸葛亮式的謀無不當、舉必有功的特別人才，而是泛指企業員工，當然重點是企業有特長的人才。企業管理不能說那個崗位需要，那個崗位不需要，不需要的崗位就不必設置如小車司機，一般接待人員，按常理他們是公司最一般的平常崗位，在管理中很少把重點放在他們身上。你這就小看了他們，他們是公司的對外窗口，他們把船東或客人從機場車站接到廠，從接觸的談吐，對客人的熱情態度，交談中為公司唱贊歌還是說公司的薄弱點，這是給客人的第一印象，往往比領導說話更讓人相信。僅有正確引導，正確教育是遠遠不夠的，關鍵是企業的所作所為給他們留下的是什么印象。這與企業經濟條件相關度不大，關鍵是企業對員工的重視程度，讓員工感到企業就是我的家，他們再苦再累都會對外宣傳企業的閃亮點。這就是有感情，有思想的高級動物的高級追求，且不以權勢而改變的意識作用。歷史上老百姓，集資為某人修建廟宇，當代幾萬，幾十萬老百姓自發去為某人送別，這就是人心的力量。佛教說人心的力量比原子彈還強大，雖說這種力量不能用TNT當量來計算，但幾千年的歷史證明，人心的力量無堅不摧。不言而喻，人力資源管理的出發點和著力點就在人心。所以樹立人力資源是第一資源的觀念，人才優先的觀念，以人為本的觀念是創業和守業的第一指導思想，第一管理思想。商道、人道、天道必將助力企業在艱難前行的競爭路途中大行其道。 (浙江正和 陳火焰)
